La Nuova Sardegna

SASSARI. Capacità di creare occasioni di scambio e mantenere rapporti attivi e costruttivi con i colleghi e con gli amministratori. Abilità nel prevenire e risolvere i momenti di difficoltà, di comprendere le divergenze e prevenire gli effetti di conflitto. Propensione a combattere l’assenteismo ma anche a proporre percorsi per la crescita professionale dei collaboratori, di gestire in maniera flessibile il tempo lavoro e gli incarichi non pertinenti al proprio settore. E poi garanzia di offrire massimi livelli di innovatività ed efficienza, oltre che di portare a casa una serie di obiettivi specifici predeterminati e a difficoltà crescente.

Non mira certo basso il il nuovo sistema di valutazione dei Dirigenti della Provincia deliberato dal commissario straordinario Guido Sechi lo scorso 28 ottobre. Mettendo nero su bianco una infinita griglia di parametri che concorreranno al riconoscimento della retribuzione collegata alle performance. Parametri che non si limitano ad essere delle generiche esortazioni, ma singoli comportamenti a cui dare una valutazione, riuniti nelle tre macroaree degli obiettivi specifici dei piani di lavoro e dei comportamenti organizzativi.

Un’articolatissimo pagellone insomma, che un apposito nucleo di valutazione darà ai dirigenti, entrando nel merito della qualità e della quantità del loro lavoro, ma anche della loro capacità di gestire rapporti, difficoltà e potenzialità della squadra a disposizione.

Molto interessante la parte degli obiettivi specifici, che da sola può arrivare a pesare il 40 per cento della valutazione totale: quattro obiettivi, di cui uno indicato dal nucleo di valutazione individuato come prioritario, che potranno essere ordinari, innovativi o impegnativi, con conseguente attribuzione crescente di punti.

C’è poi il capitolo relativo all’attività gestionale, con richiesta di coerenza con gli atti di programmazione dell’Ente o di capacità di produrre beni e servizi con il minore utilizzo di risorse umane e finanziarie.

Assai articolata anche la parte relativa al comportamento organizzativo di ogni dirigente. Che dovrà dimostrare di saper gestire il tempo lavoro, il personale. Di saper far rispettare le regole salvaguardando l’efficienza e la qualità dei servizi ma anche di promuovere e gestire l’innovazione. Di avere capacità di esercitare un controllo (in particolare di gestione) e di esercitare una valutazione differenziata dei propri collaboratori. Con ognuno di questi compiti a sua volta suddiviso in una serie di sottocategorie, che arrivano a vedere assegnato un punteggio a voci come la propensione allo sviluppo delle proprie capacità manageriali, la capacità di anticipare ed attuare cambiamenti organizzativi o di contrastare l’assenteismo.

Un pagellone che il nucleo di valutazione stilerà e trasmetterà all’interessato. E che influirà i maniera decisiva sulla parte della sua retribuzione legata al risultato: da 0 a 50 punti nessuna retribuzione e valutazione negativa. Da 51 a 100 punti la partecipazione alla ripartizione tra i Settori del fondo destinato al risultato e l’assegnazione delle relative quote ai dirigenti in proporzione al punteggio individuale conseguito.